DESLIGAMENTO – DATA, CUSTO E PASSIVO TRABALHISTA

As empresas precisam saber que a gestão do calendário é fundamental. Assim, vamos falar dos riscos, dos prováveis passivos trabalhistas, tipos de desligamento, das datas de desligamento, justificativas para desligar, entre outras.

TRIAGEM DE RISCO

Mapa de impedimentos / estabilidades – Verificar se o empregado está em alguma situação que aumenta muito risco

• Gestante (estabilidade típica);

• Acidentado/doença ocupacional;

• CIPA** (titular/suplente, dependendo do caso);

• Dirigente sindical;

• Pré-aposentadoria (muito comum em CCT);

• Aviso de férias, férias já marcadas, afastamentos etc.

Se houver estabilidade, não é “proibido” em todos os casos, mas quase sempre exige estratégia específica e jurídico

PASSIVOS TRABALHISTAS PROVÁVEIS (por pessoa / por área)

Pontue risco por temas

• Horas extras / banco de horas** (saldo, validade, controles);

• Intervalo intrajornada e jornadas “quebradas”;

• Adicional noturno / periculosidade / insalubridade;

• Comissões/variáveis (média, habitualidade, reflexos);

• Equiparação salarial / desvio de função;

• Assédio / clima (ex-empregado litigante);

• Documentação fraca (ponto, recibos, políticas).

DEFINIR O “O MODELO DE DESLIGAMENTO” (ESCOLHA DO CAMINHO CERTO)

Não é preciso usar um único formato. Podemos ter 3 situações:

Desligamento sem justa causa (padrão)

• Quando a empresa quer encerrar rapidamente e assumir o custo total (aviso, multa de 40% FGTS etc.).

  • Prós: simples, previsível;

  • Contras: maior desembolso.

Acordo entre as partes (CLT art. 484-A)

• Pode ser bom para alinhar interesses e reduzir desembolso, sem “prejudicar” o empregado (se bem-negociado).

  • Regras gerais do 484-A:

    • Metade do aviso prévio (se indenizado);

    • Multa FGTS de 20% (em vez de 40%);

    • Saque do FGTS limitado (até 80%);

    • Sem acesso ao seguro-desemprego

      
      

Uso recomendado quando: empregado quer sair, tem proposta, ou busca flexibilidade; empresa quer reduzir caixa e litígio

PDV/PDI (Programa de Demissão Voluntária/Incentivada)

• Ideal para cortes maiores ou sensíveis (reduz ruído sindical e padroniza).

  • Boas práticas:

    • Regras claras e objetivas;

    • Elegibilidade e prazo de adesão;

    • Incentivo financeiro/benefícios (parcelamento, manutenção de plano, curso recolocação etc.);

    • Negociação com sindicato (quando aplicável) e documentação robusta 

PLANEJAMENTO PELO CALENDÁRIO (PARA REDUZIR CUSTO E RUÍDO)

Aqui o “olhar o calendário” faz diferença real:

Fechamento de folha e prazos

• Planeje desligamentos logo após o fechamento da folha (evita retrabalho e ajustes);

• Respeite prazo legal de pagamento de verbas rescisórias (em regra até 10 dias do término do contrato);

• Evite datas com muita operação crítica (picos, auditorias, fechamento contábil).

Férias, 13º e variáveis

• Se possível, evite desligar no meio de períodos que aumentam complexidade (ex.: logo após pagamento de bônus/PLR sem regras claras);

• Planeje para não criar dúvidas sobre médias de variáveis (comissão, HE, adicionais).

Datas sindicais e convenções

• Verifique data-base da categoria e campanhas salariais;

• Evite desligamentos massivos em período de negociação tensa sem comunicação/gestão sindical.

Gestão sindical e de comunicação (reduz litígio e ruído operacional)

Antes (D-15 a D-5)

• Se for volume relevante, trate como projeto: jurídico + RH + finanças + líderes + comunicação;

• Faça “pre-brief” com liderança (mensagem única, sem improviso);

• Prepare perguntas e respostas para: motivo, critérios, benefícios, prazos, como acessar documentos.

No dia (D-Day)

• Comunicação individual, respeitosa e objetiva;

• Entrega de guia/documentos e explicação simples do fluxo (prazo de pagamento, FGTS, ASO, etc.);

• Cuidado com linguagem: evitar admissão de culpa (“você fazia hora extra sem pagar…”) e evitar termos discriminatórios.

Depois (D+1 a D+30)

• Canal para dúvidas (reduz ação por ruído);

• Auditoria de pendências: devolução de ativos, acessos, e documentação.

Adequação ao fluxo de caixa (sem “empurrar” risco)

A forma correta de adequar ao caixa é planejar ondas e estruturar incentivos, não atrasar verba (atraso vira multa/juros/ação).

Modelo de “ondas” (exemplo attachável ao financeiro)

• Onda 1 (semana 1): desligamentos de baixo risco e baixo impacto operacional;

• Onda 2 (semana 3)**: desligamentos médios + acordos 484-A;

• Onda 3 (semana 5)**: PDV/PDI (se aplicável) e casos mais complexos com jurídico.

Parcelamento: quando é possível

Parcelar verbas rescisórias é, em geral, arriscado (não é “padrão CLT”). Se for indispensável:

• Faça apenas com instrumento formal, anuência expressa, e avaliação jurídica (e ainda assim pode haver risco de questionamento).

  
  

O caminho menos arriscado para caixa costuma ser:

• CLT484-A (reduz custo estrutural);

• PDV/PDI com incentivo eventualmente parcelado como verba indenizatória extra (bem desenhada);

• Ajustar timing por ondas sem estourar prazo legal.

Planilha de provisão (estrutura)

Para cada empregado, estimar:

• saldo de salário;

• aviso (trabalhado ou indenizado);

• 13º proporcional;

• férias vencidas + 1/3;

• férias proporcionais + 1/3;

• médias (HE, adicionais, comissões);

• multa FGTS (40% ou 20% no 484-A);

• custos indiretos (multa CCT, benefício, honorários, contingência) 

E fechar com:

• data de desligamento;

• data limite de pagamento;

• data de impacto no caixa

Controles para reduzir passivo (o “kit” anticontencioso)

• ASO demissional (quando exigido);

• Termo de rescisão, guias e comprovantes;

• Extrato/depósitos FGTS conciliados;

• Espelho de ponto e saldos (banco de horas) revisados;

• Recibos e políticas (EPI, adicional, comissões);

• Carta de recomendação / apoio de recolocação (opcional, mas reduz hostilidade);

• Checklist de devolução de bens e acessos (sem retenção abusiva de valores).

Critérios de seleção (para ser justo e defensável) – Justificativa do desligamento

Defina critérios antes e documente:

• Performance histórica (com avaliações);

• Redundância de função / reorganização;

• Competências críticas vs. Substituíveis;

• Custo total vs. benefício operacional;

• Conduta (se houver documentação) 

Evite: critérios que possam parecer discriminação (idade, saúde, gravidez, condição familiar etc.).

Quando NÃO usar aviso trabalhado:

• Funções com acesso crítico/sistemas sensíveis;

• Risco de sabotagem/baixa produtividade;

• Clima muito deteriorado.

Voltando ao calendário

Desligamento na sexta-feira: por que pode aumentar ruído (e quando faz sentido)

Ruído operacional

• Escala de suporte: sexta é comum ter “fila” de pendências; desligar no fim do expediente pode gerar buraco de handover (principalmente em administrativo);

• Acessos e compliance: se você corta acesso na hora, pode travar demandas; se mantém acesso até segunda, aumenta risco;

• Gestão de ativos (notebook/chaves/crachá): logística piora porque TI/Facilities já está reduzindo ritmo.

Ruído sindical e narrativo

• Sexta tende a gerar percepção de “passar o problema para o fim de semana” (sem canal de suporte), o que alimenta narrativa e aumenta chance de o empregado procurar sindicato/advogado imediatamente;

• Se o volume é grande, a sexta vira “o dia do corte”, com mais chance de aglomeração e mobilização.

Quando sexta pode ser a melhor escolha

• Quando a operação consegue fazer desativação de acesso imediata e há handover bem planejado;

• Quando você quer reduzir exposição do desligado ao ambiente (menos tempo de circulação interna);

• Para funções com risco de segurança da informação, às vezes é preferível encerrar perto do fim do expediente com tudo pronto (mas com plantão de RH/DP no fim do dia e no dia seguinte útil).

Mitigação se usar sexta: deixar canal de atendimento ativo (telefone/e-mail/WhatsApp corporativo), checklist de documentos, e agendar “tira-dúvidas” para a segunda.

Segunda-feira: DSR e outros efeitos (o que é fato e o que é mito)

“Na segunda a empresa tem de pagar DSR”

Aqui precisa separar cenários:

• Empregado mensalista (muito comum em administrativo): o descanso semanal remunerado (DSR) já está embutido no salário mensal. A data de desligamento na segunda, por si só, normalmente não “cria um DSR extra” — o que muda é o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês;

• Outros casos, como por exemplo o empregado horista / com remuneração variável (muito comum em docência e em funções com HE/comissões): o DSR pode aparecer como reflexo das horas/aulas/variáveis no período. Nesse caso, a data pode sim afetar qual período entra na apuração e se há reflexos a calcular.

Em resumo: segunda não é automaticamente mais cara “por causa do DSR” em todo caso; mas em categorias com pagamento por hora/aula e adicionais com reflexos, a apuração de DSR/reflexos fica mais sensível.

Operação e clima

• Segunda tende a ser melhor para logística (DP/TI/gestores em pleno funcionamento);

• O empregado sai com acesso imediato a suporte e consegue resolver documentação sem ficar “no limbo” do fim de semana — isso reduz ruído e chance de conflito.

Avos proporcionais de férias e 13º: como a data influencia - Regra prática (sem entrar em exceções)

• Tanto férias proporcionais quanto 13º proporcional são calculados em “avos” por mês conforme regras específicas (e há discussões sobre o que conta como mês cheio em algumas situações);

• Na prática de DP, o que mais pesa não é “segunda vs sexta”, mas sim se o término do contrato cai:

  • no começo do mês (poucos dias → pode não “virar” mais um avo), ou

  • depois de um marco de dias trabalhados no mês (pode “virar” um avo adicional em alguns critérios adotados/entendidos).

Vale atenção às CCTs, pois algumas convenções tratam critérios de pagamento e adicionais e podem impactar médias/reflexos, o que indiretamente muda “o custo do mês” de férias/13º.

Outras coisas importantes que a data mexe (muitas vezes esquecidas) - Prazo legal de pagamento da rescisão (risco alto)

• O que costuma “doer” mais do que DSR/avos é: estourar prazo de pagamento e entrar em multa/juros e narrativa sindical;

• Se você escolhe datas que caem perto de feriados/fins de semana e o DP/Tesouraria não dá conta, o risco explode;

• Então, a melhor data é a que garante capacidade de pagamento e entrega documental dentro do prazo.

Benefícios e cortes (VR/VA, plano de saúde, auxílios)

A data define:

• Até quando o empregado tem direito ao benefício do mês;

• Se haverá necessidade de cobrança proporcional (que gera conflito);

• Quando cancela plano (e isso, em massa, gera ruído enorme).

Em programas grandes, muitas empresas adotam regra “pró-empregado” para reduzir atrito: manter benefício até o fim do mês (custo controlado e reduz litígio), quando viável.

Mês com feriados / pontes

Feriado no meio:

• Bagunça agenda de exames demissionais, assinatura, entrega de documentos;

• Aumenta chance de atraso (e multa);

• Aumenta “ruído de abandono” (pessoa sem suporte).

Preferir desligamentos em terças/ quartas

• Melhor equilíbrio: evita “sexta do corte” e evita começar semana já com desligamento em massa;

• Dá tempo de corrigir qualquer erro ainda na semana.

Comunicação e término não precisam ser no mesmo dia

• Você pode comunicar em um dia (ex.: terça) e definir término conforme aviso trabalhado/indenizado e logística.

Evitar:

• Sexta-feira em massa (por narrativa e falta de suporte no fim de semana);

• Véspera de feriado e semanas curtas;

• Dia imediatamente anterior ao fechamento da folha (aumenta retrabalho e erro).

Criar “janelas fixas” por onda

• Ex.: toda onda comunica na terça/quarta e encerra contratos em datas padrão (reduz erro de cálculo e de prazo).

By MauBavфsedp