Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres: O que as empresas precisam saber para garantir conformidade e transparência

A igualdade salarial deixou de ser apenas um princípio — agora é uma obrigação legal.

By mbavфsedp

A busca por ambientes de trabalho mais justos ganhou um importante reforço com a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres. A legislação estabelece mecanismos para assegurar que mulheres e homens que exerçam trabalho de igual valor ou a mesma função recebam remuneração equivalente, reforçando o princípio previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Mais do que evitar penalidades, atender às exigências da lei representa uma oportunidade para fortalecer a governança corporativa, promover a diversidade, melhorar o clima organizacional e consolidar a reputação da empresa perante colaboradores, clientes e investidores.

Neste artigo, você entenderá os principais pontos da legislação, quais empresas são impactadas e quais medidas práticas devem ser adotadas para garantir conformidade.

O que diz a Lei nº 14.611/2023?

A Lei nº 14.611, sancionada em julho de 2023, reforça o direito à igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para funções equivalentes.

Embora esse direito já estivesse previsto na Constituição Federal e no artigo 461 da CLT, a nova legislação ampliou os mecanismos de fiscalização, transparência e responsabilização das empresas.

Entre seus principais objetivos estão:

• Garantir remuneração igual para trabalho de igual valor.

• Reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres.

• Promover maior transparência na política de remuneração.

• Estimular programas internos de diversidade e inclusão.

• Fortalecer mecanismos de fiscalização.

Quais empresas precisam cumprir a lei?

As obrigações atingem principalmente empresas privadas com 100 ou mais empregados.

Essas organizações devem elaborar e divulgar periodicamente o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, documento elaborado com base em informações fornecidas ao eSocial e demais bases governamentais.

O relatório tem como finalidade apresentar indicadores relacionados à remuneração, possibilitando a identificação de eventuais diferenças salariais entre homens e mulheres.

Quando existe desigualdade salarial?

A legislação considera irregular qualquer diferença de remuneração entre homens e mulheres que exerçam:

• A mesma função;

• Trabalho de igual valor;

• Mesma produtividade;

• Mesma perfeição técnica.

Diferenças podem existir apenas quando houver justificativas legais e objetivas, como:

• Tempo de empresa;

• Plano de cargos e salários estruturado;

• Avaliação de desempenho;

• Promoções por mérito;

• Progressão de carreira prevista em regulamento.

Ou seja, a remuneração deve estar baseada em critérios técnicos e documentados, nunca em razão do gênero.

Quais são as obrigações das empresas?

Além da igualdade salarial propriamente dita, a legislação exige que as organizações adotem boas práticas de gestão de pessoas.

Entre elas:

✔ Publicação do Relatório de Transparência Salarial

As empresas enquadradas na lei devem divulgar o relatório conforme cronograma definido pelo Governo Federal.

✔ Revisão da política salarial

É recomendável revisar toda a estrutura de remuneração para garantir critérios objetivos e documentados.

✔ Plano de ação

Quando forem identificadas diferenças injustificadas, a empresa deverá elaborar um plano para corrigir as inconsistências.

✔ Incentivo à diversidade

A legislação também incentiva ações voltadas para:

• inclusão;

• diversidade;

• equidade;

• desenvolvimento profissional feminino;

• capacitação e liderança.

Penalidades pelo descumprimento

Caso seja comprovada discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa poderá sofrer:

• multas administrativas;

• ações trabalhistas;

• indenizações por danos morais;

• pagamento das diferenças salariais;

• impactos reputacionais.

Além das penalidades financeiras, empresas que não demonstram compromisso com a equidade tendem a enfrentar maior dificuldade na atração e retenção de talentos.

Como o Departamento Pessoal e o RH podem atuar?

A adequação à legislação exige atuação conjunta entre RH, Departamento Pessoal, Jurídico e Lideranças.

Entre as principais ações recomendadas estão:

Realizar auditoria salarial - Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres

Mapear cargos, salários e benefícios para identificar diferenças que não possuam justificativa técnica.

Atualizar descrições de cargos

As funções devem refletir claramente responsabilidades, competências e requisitos.

Implantar critérios objetivos

Promoções e reajustes devem seguir regras previamente definidas.

Capacitar gestores

Os líderes precisam compreender os critérios legais de remuneração e avaliação de desempenho.

Acompanhar indicadores

Monitorar continuamente dados relacionados à remuneração, diversidade e equidade.

Benefícios da adequação

Cumprir a Lei da Igualdade Salarial vai além da conformidade legal.

Empresas que investem em remuneração justa costumam obter benefícios como:

• aumento do engajamento;

• fortalecimento da cultura organizacional;

• redução do turnover;

• melhoria da marca empregadora (Employer Branding);

• maior atração de talentos;

• aumento da produtividade;

• fortalecimento das práticas ESG.

Conclusão

A Lei nº 14.611/2023 representa um importante avanço na promoção da igualdade de oportunidades no ambiente corporativo.

Mais do que cumprir uma obrigação legal, investir em transparência salarial demonstra compromisso com uma gestão ética, sustentável e orientada por critérios técnicos.

Empresas que estruturam seus processos de remuneração, documentam políticas internas e monitoram indicadores de equidade reduzem riscos jurídicos e fortalecem sua competitividade em um mercado cada vez mais atento às boas práticas de governança e responsabilidade social.

Dica prática

Uma excelente prática é construir um Dashboard de Equidade Salarial, contendo indicadores como:

• Diferença salarial por cargo;

• Remuneração média por gênero;

• Distribuição de promoções;

• Percentual de mulheres em cargos de liderança;

• Faixa salarial por área;

• Tempo médio para promoção;

• Índice de diversidade por departamento.

Esses indicadores facilitam a tomada de decisão e auxiliam na manutenção da conformidade legal.